肖任梅律师案例一：某公司因员工多次拒绝合理调岗合法解除与其劳动关系案---入选2018年度成都中院十大典型案例之一
成都法院网链接：（案例五：案号：（2017）川01民终11952号）http://cdfy.chinacourt.gov.cn/article/detail/2019/01/id/3705836.shtml
一、基本案情     
程某于1999年7月入职某集团公司（肖任梅律师为公司代理人），2012年4月，程某与该集团下属某公司签订《劳动合同书》，约定合同期限为无固定期限，程某的工作岗位为行政管理，同时约定：“公司因集团发展布局及生产经营需要可以调整程某的工作岗位、工作内容、跨国家或地区变更工作地点（或多个地点），不视为公司违反合同”。2016年10月，某公司口头通知将对程某进行调岗，11月正式将程某的岗位调整为同一厂区安全巡查稽核管理岗。程某不服调岗通知，先后两次拒绝到新岗位报到。12月，某公司出具《劳动合同解除通知书》，载明：因严重违反公司规章制度，现决定依《劳动合同法》第三十九条规定于2016年12月2日正式解除双方之间的劳动合同。程某向法院起诉要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金34万余元。
二、裁判结果
一审法院审理认为，某公司解除劳动合同行为违法，应当向程某支付赔偿金，故判决某公司向程某支付赔偿金23万余元，双方均不服判决提起上诉。
成都中院经审理认为，企业调岗权作为企业重要的用工自主权应受到法律保护，但用人单位应在合理的范畴内谨慎行使该项权利。用人单位调岗行为必须满足调岗理由充分、岗位转换合理、工作地点和薪资不变且无惩罚性或侮辱性的条件。本案中，程某调岗前从事新人资料管理工作，调岗后从事安全巡查稽核工作，与其个人情况和能力匹配，并不带惩罚性和侮辱性，且工作地点在同一厂区，薪资水平未发生变化。某公司调动程某岗位的行为既有双方明确约定在先，又同时满足以上条件，其调岗行为合理合法，应予支持。程某不服从工作安排拒不到岗无正当理由，某公司解除劳动合同系合法解除。遂作出二审判决：撤销一审判决，驳回程某的全部诉讼请求。
三、典型意义
劳动关系是最重要的社会关系之一，牵涉千家万户，关乎社会稳定。单方解除劳动合同关涉劳动者合法权益，故我国劳动法等相关法律法规对用人单位单方解除劳动合同作了明确且严格的规定。但法律法规并未排除用人单位依法行使人事管理权。用人单位尤其是用工人数众多的大型企业是否能够依法行使用工权，事关企业能否健康发展，也事关社会关系的和谐稳定。本案中用人单位为外来大型投资企业，经营主业属用工群体较大的劳动密集型产业，其与程某在劳动合同中约定了关于调岗的事项，且其调岗系基于企业生产经营需求的合理安排，其调岗权作为企业管理权的一部分应当得到法律保护。从法律效果来看，本案判决肯定了企业调岗权应受到法律保护，并且从平衡企业与员工双方权益的角度出发，提出了规制调岗权的标准，为同类型案件处理提供了可借鉴的经验。从社会效果来看，本案为大型外来投资企业规范用工提供了清晰明确的指导，实现了类似纠纷的源头化解。案件判决后，某公司向法院发送了感谢信，表示将根据判决明确的调岗标准调整公司的管理理念和实施规程。综上，本案对保护劳动者合法权益、稳定投资信心、构建和谐劳动关系起到了非常积极的作用。
四、专家点评
点评人：王允武，西南民族大学教授、博士生导师
本案是一起因用工单位行使调岗权，劳动者无正当理由拒绝调岗而被解除劳动合同所引发的劳动争议。本案判决肯定了用工单位与劳动者在劳动合同中就调岗权所作约定的效力。法院在支持用工单位调岗权的同时，从用工单位与劳动者双方权益平衡角度出发，提出规制调岗权的标准。
用工单位调岗行为的实施事关劳动者权益保障，同时也关涉劳动者工作内容、地点等劳动合同约定义务的履行。劳动合同存续期间，用工单位对劳动者工作岗位所进行的调整是其用工自主权的体现。我国现行法律法规中，出现劳动者因无法胜任工作、患病或非因工负伤医疗期满后无法从事原工作的情形时，用工单位有预先调岗义务。除上述情形外，并没有其他法律条文对调岗行为进行更为详细的规定。如何在司法实践中平衡用工单位调岗权与劳动者职业安定权，是解决该类纠纷的要旨。符合法律规定精神并经劳动合同约定的调岗行为，理应受到法律保护。本案裁判为同类型案件处理提供了可借鉴的有益模式，对构建和谐劳动关系具有重要意义，很好地兼顾了法律效果和社会效果。

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